A desigualdade de gênero, representada desde a vida doméstica até a vivência de meninas e mulheres no mercado de trabalho, é um desafio tão grande que figura como um dos 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Organização das Nações Unidas.
Enquanto 40% das mulheres afirmam que já tiveram, em algum momento de sua trajetória profissional, seu trabalho excessivamente supervisionado, para os homens a porcentagem é de 16%. Também é maior para elas as vezes em que foram xingadas: 40% contra 13% entre eles. Mulheres também enfrentam desafios para serem ouvidas: 37% afirmam que suas opiniões ou pontos de vista não são levados em consideração, contra 16% entre homens. Ser elogiada de forma constrangedora por uma pessoa do sexo oposto ou receber convites para sair também é mais comum entre elas: 36 e 39%, respectivamente, contra 8 e 9% entre eles.
Os achados fazem parte da pesquisa Percepções sobre violência e assédio contra mulheres no trabalho, realizado pelo Instituto Patrícia Galvão em parceria com o Instituto Locomotiva e com apoio da Laudes Foundation. Iluminar essas ocorrências e discuti-las publicamente pode ser encarada como uma estratégia para acabar com as violências de gênero no mercado de trabalho.
Naturalização da violência
Em muitos casos, os funcionários nem mesmo reconhecem que as situações vivenciadas configuram-se como assédio, seja moral ou sexual. Entretanto, quando apresentados a exemplos, 76% das mulheres pesquisadas afirmam já ter sofrido assédio, contra 68% dos homens.
Luciana Campello, gerente de programas da Laudes Foundation, explica que, em muitos casos, o assédio é narrado como bobagem ou brincadeira e as violências tratadas como situações cotidianas de pouca importância. Naturalizar xingamentos e humilhações públicas – que também se configuram como assédio – fazem parte, segundo Luciana, de um processo de naturalização da violência e desconhecimento sobre o tema, combinação que permite que esse tipo de situação passe impune e despercebida.
“Isso é muito perverso e impacta ainda mais a saúde física e mental das vítimas, que, muitas vezes, evitam reagir e denunciar. Por isso, precisamos dar luz ao problema, reconhecer que é algo muito presente em nossa sociedade e que o poder público e o setor privado – com destaque para a área de recursos humanos e para as lideranças – precisam olhar para a questão, se envolver e desenvolver medidas de prevenção à violência e proteção às vítimas.”
O desafio da denúncia
Durante as entrevistas realizadas na parte qualitativa da pesquisa com grupos focais formados por mulheres de todas as classes sociais entre 18 e 55 anos, algumas participantes afirmaram que já passaram por situações nas quais foram xingadas e humilhadas na frente de colegas de trabalho e que relevaram a situação por entender que esse seria o normal no processo de aprendizagem. Há também quem sabe que sofreu assédio e optou por não denunciar por receio de perder o emprego e não conseguir outra vaga no mercado de trabalho.
Apesar de não ser requisito ter sofrido um caso para participar dessa fase da pesquisa, a maioria das entrevistadas já tinha passado por alguma situação do tipo e a totalidade de participantes conhecia, ao menos, um caso próximo de assédio no mercado de trabalho.
“A maior parte das participantes da primeira fase do estudo mencionou o grande desafio em reagir e denunciar uma situação de violência e assédio no trabalho, independente do tipo de regime de trabalho (formal, autônomo ou informal). Em alguns momentos, as mulheres em regime CLT mencionaram medo em perder o emprego em caso de denúncia. Em outros, as mulheres em relações de trabalho mais informais ressaltam maior medo em buscar justiça e direitos. Há também uma crença de que as instituições de proteção não funcionam e um consenso de que falar sobre assédio no interior das empresas é um tabu”, explica Luciana.
A gerente também reforça que essa fase da pesquisa, com ampla variação de idades entre as participantes, possibilitou a compreensão de que a violência e o assédio podem ocorrer em diferentes etapas da vida profissional da mulher, desde a fase do ingresso no mercado de trabalho e, principalmente, durante o período da maternidade, em diferentes espaços profissionais e relações contratuais e até mesmo uma única vez.
Sob holofotes
A violência de gênero tem sido colocada cada vez mais em evidência em diferentes instâncias. O filme O Escândalo, lançado em 2016, retrata como a denúncia realizada por um grupo de mulheres derrubou o presidente e fundador da Fox News Roger Ailes.
Usada pela primeira vez em 2006 pela ativista Tarana Burke, a frase Me Too, que em português significa ‘eu também’, se tornou viral em 2017, quando uma atriz usou a expressão para denunciar que também havia sofrido assédio do produtor de Hollywood Harvey Weinstein, condenado a mais de vinte anos de prisão no início de 2020.
Entre algumas mudanças ocasionadas pelo movimento, está a criação de um fundo que, até hoje, já ajudou mais de três mil pessoas a buscarem ajuda jurídica profissonal e a arcar com os altos custos de um processo por assédio sexual no mercado de trabalho (leia mais, em inglês).
A articulação também aconteceu em solo brasileiro. A denúncia da figurinista Susllem Tonani contra o ator José Mayer incentivou o surgimento da campanha Mexeu com Uma, Mexeu com Todas – Chega de Assédio, encabeçada por atrizes e demais funcionárias da TV Globo. Também ganhou notoriedade, em dezembro do ano passado, o caso da humorista Dani Calabresa, depois da publicação de uma reportagem sobre o caminho percorrido pela profissional na denúncia de assédio cometido por seu superior, Marcius Melhem.
Importância de ações em empresas e organizações
Esses movimentos e exemplos públicos são fundamentais para incentivar que cada vez mais mulheres somem vozes ao combate ao sexismo e à violência de gênero no mercado de trabalho, processos comumente marcados também pelo racismo e gordofobia.
“As lideranças de empresas e demais organizações precisam reconhecer que essa é uma questão que existe e persiste em nossa sociedade e, portanto, pode estar presente em seus locais de trabalho. Precisam assumir a responsabilidade em garantir um ambiente livre de assédio e violência”, reforça Luciana.
Para que isso seja possível, alguns caminhos são incluir nas agendas internas oficinas e debates sobre a violência no trabalho, realizar campanhas de conscientização, desenvolver políticas internas de combate, incentivar e treinar gestores e gestoras sobre a questão e, sobretudo, se posicionar abertamente ressaltando que suas empresas e organizações não aceitam assédio e violência.
A gerente explica que a atuação do investimento social privado vem crescendo quando o assunto é combate à violência doméstica. Entretanto, é hora de expandir o olhar para iniciativas que previnam crimes também no mercado de trabalho.
“As parcerias em diferentes setores como educação, saúde, arte, esporte e cultura podem e devem ter um olhar para as relações de gênero e desnaturalização das situações de violência. Devem reconhecer que a violência e o assédio afetam desproporcionalmente mulheres e meninas e que é necessária uma abordagem inclusiva, integrada e com perspectiva de gênero para lidar com estereótipos e as múltiplas formas de discriminação e desigualdade”, completa.
Conheça a Convenção 190
Luciana cita a Convenção 190, aprovada em 2019 pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), que endereça assédio e violências no mundo do trabalho, que, de acordo com o documento, “são comportamentos e práticas inaceitáveis, ou ameaças, ocorridas apenas uma vez ou repetidamente, que objetivem, resultem ou possam resultar em prejuízos físicos, psicológicos, sexuais ou econômicos, incluindo assédio e violência baseado em gênero”.
Para Luciana, o tratado é extremamente importante por reconhecer a perspectiva de gênero e as interseccionalidades como elementos centrais nessa questão, ou seja, as mulheres são as mais afetadas, levando também em conta raça, classe, orientação sexual e identidade de gênero, além de reforçar que situações de violência podem acontecer em qualquer período da vida da mulher, sob qualquer que seja sua condição contratual.
Por: Gife
Fonte: gife.org.br
